Zaměstnavatelé, nespoléhejte vždy na to, že po uplynutí 2 měsíců (od zamýšleného posledního dne pracovního poměru ukončovaného výpovědí z vaší strany) již zaměstnanec nemůže neplatnost takové výpovědi žalovat u soudu.

Pro podání žaloby na neplatnost výpovědi má zaměstnanec prekluzivní 2 měsíční lhůtu. Nejvyšší soud však nyní připomněl, že tato prekluzivní lhůta se sice formálně neprodlužuje, ale lze buď dočasně pozastavit její běh nebo začátek jejího běhu odložit, je-li mezi vámi a daným zaměstnancem uzavřena dohoda o mimosoudním jednání dle občanského zákoníku. Navíc pozor, zbývá-li po skončení této dohody méně než 5 dnů do uplynutí této lhůty, neskončí lhůta dříve než za 10 dnů ode dne, kdy začala znovu běžet.Dohodu o mimosoudním jednání lze uzavřít písemně i ústně, výslovně i konkludentně, přičemž jde o jednání, z něhož je patrná oboustranná vůle stran „vést jednání o určitém právu nebo o okolnostech jej zakládajících, jehož cílem je vyřešit situaci jinak než podáním žaloby k soudu“. Takovou dohodu však není „neopětovaná snaha“ jedné strany s druhou stranou v dané věci vyvolat jednání, popř. pouhá výměna konečných stanovisek ve věci nepřipouštějící další jednání či smírné řešení.

Výše uvedené se plně uplatní i na okamžité zrušení pracovního poměru a zrušení ve zkušební době ze strany zaměstnavatele. Pro případ komunikace s „jednostranně ukončovanými“ zaměstnanci mějte tedy s ohledem na výše uvedené nastaveny jak vaše interní postupy, tak formu a obsah komunikace vůči zaměstnanci.(Rozsudek Nejvyššího soudu dne 10. 12. 2024, sp. zn. 21 Cdo 565/2024)

Autor: Helena Hailichova