Nejvyšší soud poskytl ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3366/2022 na konci minulého roku možnou oporu pro zaměstnavatele, kteří váhají, jakým způsobem efektivně ukončit spolupráci se zaměstnancem, který není v jejich podnikání oporou jako spíše přítěží. 

Zrekapituloval, že nelze vyloučit, že problémový zaměstnanec naplní svým chováním více důvodů, pro které je zaměstnavatel podle § 52 zákoníku práce oprávněn dát zaměstnanci výpověď. Zaměstnavatel si v takovém případě může podle názoru Nejvyššího soudu svobodně vybrat, který výpovědní důvod uplatní, či zda jich uplatní více. Pokud jich uplatní více, tak je zapotřebí vždy konkretizovat v čem zaměstnavatel spatřuje naplnění toho konkrétního výpovědního důvodu, aby byl každý důvod dostatečně identifikován. Pro platnost výpovědi přitom postačuje, že naplněný a dostatečně identifikovaný je pouze jeden z uplatněných důvodů.  

Uvedení možnosti volby i pro více možností je jistě dobrá zpráva, když rozhodnout se pro jeden konkrétní výpovědní důvod nemusí být vždy jednoduché. Situaci navíc komplikuje skutečnost, že v případě špatné volby či identifikace výpovědního důvodu zaměstnavatel riskuje neplatnost výpovědi a možnou nemalou náhradu mzdy.  

Další dobrou zprávou pro zaměstnavatele je, že nyní je postaveno na jisto, že neschopnost komunikace či spolupráce (která se například u tohoto zaměstnance projevovala tak, že po delší dobu urážel a pomlouval své kolegy a nadřízené, nekomunikoval se svými kolegy, řešil nepodstatné malichernosti namísto pracovních úkolů, odmítal přijmout odpovědnost za svou práci či zatěžoval své kolegy absurdními požadavky, čímž komplikoval spolupráci) spadá pod výpovědní důvod podle § 52 písm. f) zákoníku práce, tedy že zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce, které nespočívají v neuspokojivých pracovních výsledcích. Podle tohoto výpovědního důvodu pak může být pracovní poměr ukončen, a to bez předchozí výzvy či upozornění, čímž odpadá náležitost, která výpověď ze strany zaměstnavatele často komplikuje v případě jiných výpovědních důvodů.  

Tento příspěvek pouze nastiňuje složitost problematiky ukončování pracovních poměrů, do které nyní Nejvyšší soud přispěl dalším dílkem skládanky a možná pootevřel dveře širšímu využívání výpovědního důvodu podle § 52 písm. f) zákoníku práce. Rozhodnutí by tak nemělo utéct nikomu, kdo se nyní rozmýšlí, jak se s problémovým zaměstnancem správně právně rozloučit.

Autor: Tomáš Klíma

‍